Das Job Demands-Resources-Modell

Ein Modell, perfekt für regelmäßige Mitarbeiterumfragen und die psychische Gefährdungsbeurteilung

Warum jährliche Mitarbeiterbefragungen heute nicht mehr ausreichen

Laut einer Befragung führen rund 60 % der teilnehmenden Unternehmen Mitarbeiterbefragungen durch (Smart Insights, 2024).

Doch bei der Erfassung psychischer Belastungen zeigt sich erheblicher Nachholbedarf: Nur gut die Hälfte der Unternehmen (51,5 %) führt eine psychische Gefährdungsbeurteilung tatsächlich durch, obwohl diese gesetzlich vorgeschrieben ist (Statista, 2025).

Diese Lücke ist problematisch. Psychosoziale Faktoren beeinflussen Gesundheit, Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit nachweislich. Ihre systematische Erfassung bleibt jedoch oft aus. Klassische Mitarbeiterbefragungen erfassen zwar Stimmungsbilder, bilden aber selten die Wechselwirkungen zwischen Arbeitsanforderungen und verfügbaren Ressourcen ab.

Genau hier lässt sich das Job-Demands-Resources-Modell (JD-R) wunderbar nutzen: Es liefert einen wissenschaftlich fundierten Rahmen, um diese Zusammenhänge strukturiert zu analysieren und daraus konkrete Handlungsfelder abzuleiten.

Das JD-R-Modell – einfach erklärt

Das Job-Demands-Resources-Modell stammt aus der Arbeitspsychologie und wurde ursprünglich entwickelt, um Burnout besser zu verstehen. Es unterscheidet zwei zentrale Kategorien: Arbeitsanforderungen (Demands) und Ressourcen (Resources).

Arbeitsanforderungen (Demands)

Arbeitsanforderungen sind Aspekte der Arbeit, die anhaltende körperliche, kognitive oder emotionale Anstrengung erfordern. Dazu zählen etwa Zeitdruck, komplexe Entscheidungen oder emotional belastende Interaktionen. Hohe Anforderungen beanspruchen Energie und Aufmerksamkeit – und können bei anhaltender Intensität zu Erschöpfung und Stress führen.

Ressourcen (Resources)

Arbeitsressourcen unterstützen Mitarbeitende dabei, ihre Aufgaben zu bewältigen und Ziele zu erreichen. Sie können die belastende Wirkung von Anforderungen abpuffern und gleichzeitig Motivation sowie persönliche Entwicklung fördern. Ressourcen finden sich auf verschiedenen Ebenen: organisatorisch (etwa klare Strukturen), sozial (etwa Unterstützung durch Führungskräfte) und tätigkeitsbezogen (etwa Handlungsspielräume).

Das Modell in der Anwendung

Ein wesentlicher Vorteil des JD-R-Modells: Es definiert keine universellen Faktoren, sondern ist kontextflexibel. Dadurch lassen sich branchenspezifische oder organisationsbezogene Einflussgrößen gezielt identifizieren und untersuchen.

Arbeitsanforderungen (Demands)

• Rollenkonflikte
• Zeitdruck
• Arbeitsplatzunsicherheit
• Emotionale Anforderungen
• Organisatorische Umstrukturierung
• Technische Störungen
  
  

Ressourcen (Resources)

• Wertschätzung
• Autonomie
• Psycholgische Sicherheit
• Soziale Unterstützung
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Feedback

Zwei zentrale Wirkmechanismen

Das Modell beschreibt zwei Prozesse, die parallel ablaufen:

1. Gesundheitsbeeinträchtigungsprozess I Chronisch hohe Anforderungen ohne ausreichende Ressourcen erschöpfen die Energie der Beschäftigten. Langfristig kann dies zu Burnout führen – mit negativen Folgen sowohl für die individuelle Gesundheit als auch für die Leistungsfähigkeit der Organisation.
   
   

2. Motivationsprozess I Ressourcen wie Unterstützung, Autonomie und Feedback puffern nicht nur die negativen Effekte von Anforderungen ab, sondern fördern aktiv Engagement und Motivation.

Abbildung 1. Schematische Darstellung des JD-R-Modells: Arbeitsanforderungen führen über den Gesundheitsbeeinträchtigungsprozess zu Erschöpfung, Ressourcen fördern über den motivationalen Pfad Engagement (eigene Darstellung in Anlehnung an Bakker & Demerouti, 2007).

Was das für die Praxis bedeutet

Ein entscheidender Punkt: Die bloße Reduktion von Belastungen reicht nicht aus. Sie kann Erschöpfung verringern, steigert aber nicht automatisch die Motivation. Erst der gezielte Aufbau von Ressourcen – etwa durch mehr Handlungsspielraum, konstruktives Feedback oder ein unterstützendes Teamklima – aktiviert den motivationalen Pfad und stärkt das Arbeitsengagement nachhaltig.

Für Unternehmen bedeutet das: Eine wirksame Förderung der psychischen Gesundheit erfordert beides – das Erkennen übermäßiger Anforderungen und den systematischen Ausbau von Ressourcen. Das JD-R-Modell bietet dafür die analytische Grundlage.

Warum das Modell ideal für Frühwarnsysteme ist

Das JD-R-Modell eignet sich besonders gut für den präventiven Einsatz – aus mehreren Gründen:

• Universell einsetzbar: Das Modell ist nicht auf bestimmte Branchen oder Tätigkeitsfelder beschränkt. Es lässt sich in der Produktion ebenso anwenden wie im Dienstleistungsbereich oder in wissensintensiven Arbeitsumfeldern.
• Prinzipienbasiert statt statisch: Statt von einer festen Liste an Belastungsfaktoren auszugehen, folgt das Modell einem übergeordneten Prinzip: Anforderungen erhöhen das Risiko für Stress und Erschöpfung, Ressourcen fördern Motivation und Resilienz. Diese Flexibilität ermöglicht eine passgenaue Anwendung.
• Integrierte Perspektive: Viele Modelle fokussieren entweder auf Gesundheit (Burnout, Stress) oder auf Engagement und Motivation. Das JD-R-Modell verbindet beide Perspektiven und zeigt damit nicht nur ob ein Problem besteht, sondern auch wo Unternehmen ansetzen können.
  
  

Früherkennung statt Schadensbegrenzung

Wendet man das Modell regelmäßig an, entsteht ein Frühwarnsystem für die psychische Gesundheit der Belegschaft. Negative Entwicklungen – steigende Belastungen bei gleichzeitig sinkenden Ressourcen – werden sichtbar, bevor sie sich in harten Kennzahlen wie Fehlzeiten oder Fluktuation niederschlagen.

Der Mechanismus: Steigen Stressoren im Arbeitsalltag, während verfügbare Ressourcen abnehmen, entstehen schleichend Risiken. Unzufriedenheit wächst, Motivation sinkt, die Wahrscheinlichkeit für krankheitsbedingte Ausfälle steigt. Durch regelmäßige Erhebungen lassen sich diese Trends frühzeitig erkennen – und gezielt gegensteuern, bevor daraus hohe Kosten oder langfristige Probleme entstehen.

Gleichzeitig liefert das Modell konkrete Ansatzpunkte: Liegt das Problem bei der Führung, der Kommunikation, der Arbeitsorganisation oder den Teamstrukturen? Die Unterscheidung zwischen Anforderungen und Ressourcen macht die Handlungsfelder transparent.

Praxis: Das Modell im Unternehmen nutzbar machen

Die Umsetzung muss nicht aufwendig sein. Ein praktikabler Weg sind regelmäßige kurze Befragungen, die unternehmensspezifische Anforderungen und Ressourcen systematisch erfassen, ohne den Aufwand klassischer Jahresbefragungen.

SUSTAYN Insights setzt genau hier an: Das Tool ermöglicht anonymisierte Pulsbefragungen, mit denen sich Entwicklungen im Zeitverlauf sichtbar machen lassen. Über ein Dashboard werden Trends und potenzielle Risikobereiche frühzeitig erkennbar. Die Ergebnisse lassen sich nach Teams, Bereichen oder Zeiträumen auswerten und bieten eine datenbasierte Grundlage für gezielte Maßnahmen.

So wird das JD-R-Modell vom theoretischen Rahmen zum kontinuierlich nutzbaren Steuerungsinstrument im Arbeitsalltag.

Quellen

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.

Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model: A 'how to' guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics, 46(2), 120–132. 
wilmarschaufeli.nl

Schaufeli, W. B. & Taris, T. W. (2014). A critical review of the job demands-resources model: Implications for improving work and health. In G. F. Bauer & O. Hämmig (Hrsg.), Bridging occupational, organizational and public health: A transdisciplinary approach (S. 43–68). Springer.

Smart Insights. (2024). Studie Mitarbeiterbefragungen: Status quo. 

Statista. (2025). Durchführung psychischer Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz.