Das Job Demands-Resources-Modell

Ein Modell, perfekt für regelmäßige Mitarbeiterumfragen und die psychische Gefährdungsbeurteilung

Warum jährliche Mitarbeiterbefragungen heute nicht mehr ausreichen

In Deutschland setzen bereits einige Unternehmen auf Mitarbeiterbefragungen, um die Arbeitszufriedenheit und das Engagement in Teams besser zu verstehen. Rund 60 % führen bereits entsprechende Befragungen durch (smart insights, 2024). Gleichzeitig zeigt sich in der Praxis ein deutlicher Nachholbedarf, speziell bei der Erfassung psychischer Belastungen, obwohl diese ein wesentlicher Faktor für Gesundheit und Leistungsfähigkeit sind und im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sogar Pflicht sind. Nur rund 51,5 % der Unternehmen führen die psychische Gefährdungsbeurteilung durch (Statista 2025). Und das, obwohl bekannt ist, dass sich psychosoziale Faktoren und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden auf die Arbeitszufriedenheit und damit die finanziellen Geschäftsergebnisse auswirken. Hierfür gibt es ein Modell, das sich besonders für diesen Fall eignet: das Job Demands-Resources Modell (JD-R). In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie das Modell dabei helfen kann, die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden systematisch zu erheben und zu verstehen.

Das Job Demands-Resources-Modell – einfach erklärt

Das Job Demands-Resources-Modell kommt aus der Arbeitspsychologie und wurde ursprünglich eingeführt, um Burnout zu verstehen. Es unterscheidet Anforderungen (Demands) und Ressourcen (Resources), denen man als Arbeitnehmer:in in jedem Job begegnet.

Aber was genau sind nun Demands und Resources?

Arbeitsanforderungen (Demands)
Arbeitsanforderungen sind Aspekte der Arbeit, die anhaltende körperliche oder geistige Anstrengungen erfordern und daher mit bestimmten physiologischen und psychologischen Kosten verbunden sind. Grob gesagt handelt es sich dabei um die „schlechten Dinge” am Arbeitsplatz, die Energie rauben.

Arbeitsressourcen (Resources)
Arbeitsressourcen sind dagegen die „positiven Aspekte“, die definiert sind als Aspekte der Arbeit, die eine der folgenden Funktionen erfüllen können:

• Sie tragen zur Erreichung der Arbeitsziele bei
• Sie reduzieren die Arbeitsanforderungen und die damit verbundenen physiologischen und psychologischen Kosten
• Sie fördern das persönliche Wachstum und die persönliche Entwicklung

Beispiele: Was Unternehmen damit konkret messen können

Das Modell kann man in erster Linie dafür nutzen, um eine Systematik in die Einflussfaktoren auf mentale Gesundheit zu bringen. Durch die Anwendung des Modells werden die Arbeitsanforderungen (Demands) sowie Arbeitsressourcen (Resources) abgefragt. Der Vorteil ist, dass es kein starres Modell mit unveränderbaren Vorgaben ist, sondern dass Unternehmen es flexibel anpassen und einsetzen können, d. h., man kann wählen, welche Anforderungen und Ressourcen im eigenen Unternehmen relevant sind und abgefragt werden sollen.

Beispiele für Anforderungen und Ressourcen:

Arbeitsressourcen (Resources)

• Fortschritt
• Wertschätzung
• Wissen
• Herausforderungen
• Informationen
• Soziales Klima
• Harmonie im Team

Arbeitsanforderungen (Demands)

• Rollenkonflikte
• Druck
• Verantwortung
• Arbeitsplatzunsicherheit
• Emotionale Anforderungen
• Umstrukturierung
• Computerprobleme

Im Grunde beantwortet das Modell zwei Fragen: Wie wirken die Anforderungen und wie wirken die Ressourcen?

Wenn die beruflichen Anforderungen chronisch hoch sind und nicht durch berufliche Ressourcen ausgeglichen werden, wird die Energie der Mitarbeitenden zunehmend aufgebraucht. Dies kann schließlich zu einem Zustand geistiger Erschöpfung („Burnout“) führen, der wiederum negative Folgen für einzelne Personen (z. B. schlechte Gesundheit) wie auch für das Unternehmen (z. B. schlechte Leistung) haben kann.

Zu beachten ist hier, dass die Balance zwischen Anforderungen und Ressourcen gegeben sein muss. Die Reduktion von Belastungen wirkt vor allem gegen chronische Erschöpfung, fördert aber nicht automatisch die Motivation. Mehr Ressourcen wie Unterstützung, Autonomie und Feedback puffern dagegen die negativen Effekte der Anforderungen ab und steigern gleichzeitig das Engagement.

Warum das Modell ideal für Frühwarnsysteme und Prävention ist

• Es ist universell einsetzbar und nicht branchenspezifisch
• Es ist flexibel, weil es nicht von konkreten Belastungen ausgeht, sondern von einem Prinzip: Belastungen (Demands) erhöhen Stress und Erschöpfung und Ressourcen (Resources) fördern Motivation, Engagement und Resilienz
• Einige Modelle fokussieren sich fast ausschließlich auf Gesundheit (Burnout, Stress), andere eher auf Motivation oder Engagement. Das JD-R Modell betrachtet beides gleichzeitig
• Unternehmen können direkt erkennen, wo sie ansetzen müssen

Das Job Demands-Resources-Modell hilft, Struktur in die vielen möglichen Einflussfaktoren zu bringen. Es hilft bei der Interpretation und dadurch beim Ableiten von Maßnahmen, die gezielt entgegenwirken können. Wendet man das Modell regelmäßig an, kann es als Frühwarnsystem für die sinkende Gesundheit der Mitarbeitenden dienen, weil es negative Entwicklungen von Stress und Überforderungen sichtbar macht, bevor sie sich in harten Kennzahlen wie Fehlzeiten oder Fluktuation zeigen. Steigen Stressoren im Arbeitsalltag und sinken gleichzeitig die verfügbaren Ressourcen, entstehen schleichend Risiken: Unzufriedenheit nimmt zu, die Motivation sinkt und die Wahrscheinlichkeit für krankheitsbedingte Ausfälle steigt. Der große Vorteil: Unternehmen können diese Trends durch regelmäßige Umfragen frühzeitig erkennen und gezielt gegensteuern, bevor daraus hohe Kosten oder langfristige Probleme entstehen.

Gleichzeitig ist das Modell universell einsetzbar, unabhängig von Branche oder Tätigkeitsfeld. Während viele andere Modelle entweder stark auf Gesundheit oder ausschließlich auf Engagement fokussieren, verbindet das JD-R Modell beide Perspektiven. Dadurch wird nicht nur sichtbar, ob ein Problem besteht, sondern auch, in welchem Bereich Unternehmen konkret ansetzen können, beispielsweise bei Führung, Kommunikation, Arbeitsorganisation oder Teamstrukturen.

Praxis: Wie man das Modell im Unternehmen nutzbar macht (ohne riesige Projekte)

Ein praktischer Weg, das Job Demands-Resources-Modell im Unternehmen nutzbar zu machen, sind regelmäßige kurze Mitarbeiterbefragungen, die Belastungen und Ressourcen, die zu deinem Unternehmen passen, systematisch erfassen.

Genau hier setzt SUSTAYN Insights an:
Das Tool ermöglicht anonymisierte Pulsbefragungen, mit denen Entwicklungen im Zeitverlauf sichtbar werden. Über ein Dashboard lassen sich Trends und potenzielle Risikobereiche frühzeitig erkennen, ohne dass dafür aufwendige Jahresbefragungen oder große Projekte notwendig sind. Die Ergebnisse können nach Zielgruppen oder Zeiträumen ausgewertet werden und bieten damit eine datenbasierte Grundlage, um Maßnahmen abzuleiten.

 So wird das JD-R Modell kontinuierlich im Arbeitsalltag anwendbar gemacht. 

Quellen: 

https://smart-insights.de/studie-mitarbeiterbefragungen-status-quo

https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1500584/umfrage/durchfuehrung-psychische-gefaehrdungsbeurteilung-am-arbeitsplatz/

 https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/411.pdf 

 W.B. Schaufeli and T.W. Taris, A Critical Review of the Job Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health, 2014

Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli; 2001

Applying the Job Demands-Resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout; Wilmar B. Schaufeli; 2017